Que les gestionnaires de réseaux décident de qui embaucher ou comment augmenter le personnel, ils peuvent effectuer une analyse d’écart de compétences pour déterminer les compétences manquantes et comment les remplir au mieux.
Comment effectuez-vous une analyse des écarts et quelle est la meilleure façon de combler les lacunes de compétences une fois que vous les avez trouvées?
Ce que font les analyses d’écart
Les entreprises entreprennent des analyses d’écart lorsqu’ils sentir qu’il manque quelque chosecomme les lacunes dans leurs gammes de produits, leurs stratégies commerciales, leurs opérations ou leur personnel. Dans les domaines de travail du réseau, la découverte de lacune pourrait se concentrer sur l’exhaustivité de l’architecture du réseau, de la sécurité, des politiques, de la documentation ou d’autres choses. Cet article se concentre sur les compétences du personnel du réseau.
Le but d’un analyse des lacunes effectué sur les compétences du personnel consiste à identifier les faiblesses des compétences et à apprendre de cette évaluation afin que les gestionnaires de réseau puissent mettre en œuvre un plan pour combler les lacunes des compétences identifiées. De nombreux gestionnaires de réseaux que je visite disent qu’ils sentent déjà savoir où se trouvent leurs pénuries de compétences. Néanmoins, en effectuant une analyse plus formelle des écarts de compétences, on peut souvent découvrir les déficits de compétences imprévus – ou une zone sous-comitée et sous-entraînée des opérations de réseau, telles que la reprise après sinistre et le sauvegarde.
Il est également important de considérer ce qui se passe lorsqu’un contributeur clé du personnel du réseau décide de quitter l’entreprise. Y a-t-il quelqu’un qui est suffisamment formé qui peut prendre le relais?
Comment effectuer une analyse d’écart de compétences
L’argument pour effectuer des analyses d’écart de compétences du personnel du réseau périodique est solide. Mais les gestionnaires de réseaux sont des gens de la technologie, pas des spécialistes des RH. Comment les gestionnaires de réseau peuvent-ils effectuer une analyse des écarts de compétences par eux-mêmes et efficacement?
1. Identifiez les compétences nécessaires dans chaque domaine des opérations de réseau pour l’instant et l’avenir
Une analyse d’écart de compétences est comme un l’évaluation des risques. Vous identifiez où votre personnel doit être en termes de compétences et de compétences, et pendant l’évaluation, vous découvrez les domaines de risque.
De nombreuses pénuries de compétences en personnel découvertes pourraient être dans des domaines de compétences dont vous avez besoin aujourd’hui. D’autres pénuries pourraient se présenter en compétences dont votre personnel aura besoin à l’avenir. Par exemple, il pourrait être suffisant aujourd’hui pour que Spécialiste judiciaire de la sécurité en deux ou trois ans.
2. Mesurer l’expertise du personnel contre les compétences dont vous avez besoin
Une fois que les gestionnaires de réseau compilent une liste des compétences requises pour le personnel du réseau, ils peuvent évaluer leur équipe pour la préparation aux compétences. C’est le point où les gestionnaires évaluent l’expertise du personnel contre ce qui est requis et identifiez tout déficit dans les connaissances et les compétences.
3. Élaborer un plan
Comment allez-vous brancher les lacunes que vous avez identifiées?
Si une compétence est très aiguë et difficile à trouver, le plan pourrait être d’aller sur le marché et de recruter pour la compétence. Dans d’autres cas, vous pourriez être en mesure d’identifier les talents bruts dans votre personnel junior et d’avoir un membre de l’équipe senior qui est disposé à le mentor et à les développer dans le rôle. Dans d’autres scénarios, une compétence nécessaire peut être plus à court terme, vous pouvez donc choisir d’embaucher un consultant extérieur ou d’externaliser le travail.
L’essentiel est que les gestionnaires de réseau doivent avoir un plan pour combler chaque écart de compétences afin qu’ils puissent s’assurer que tous les besoins présents et futurs du réseau sont répondus.
4. Établir un délai pour combler les lacunes
Je connais des gestionnaires qui vivent avec des lacunes récurrentes sur leurs équipes depuis des années. Ils soutiennent qu’ils ne peuvent pas obtenir le budget pour embaucher une nouvelle personne ou ils ont trop de projets, ils n’ont donc pas le temps de formation ou de mentorat. Il est presque impossible pour les personnes ayant cet état d’esprit de progresser dans le développement des compétences du personnel.
C’est pourquoi il est essentiel pour les gestionnaires qui effectuent des analyses de lacunes pour créer des délais lorsqu’ils souhaitent acquérir des compétences dans les domaines de compétences qu’ils ont identifiés. Ces compétences nécessaires devraient s’aligner étroitement avec les priorités commerciales. Ils doivent être planifiés, budgétisés pour, timelinés et communiqués à la direction.
5. Profitez des outils d’analyse des écarts
Les gestionnaires de réseaux n’ont pas à tenter une analyse des écarts de compétences à partir de zéro. De nombreux outils, modèles et méthodologies d’analyse des écarts sont déjà disponibles. Vous pouvez également demander de l’aide à votre service RH.
6. Surveiller en continu les progrès contre les objectifs
L’analyse des écarts de compétences – et les lacunes de compétences en termes de compétences – est un effort continu. La clé est de définir des mesures de chronologie pour les lacunes de compétences que vous souhaitez combler, puis de mesurer les progrès par rapport à ces délais. Cela vous permet de revoir régulièrement votre plan et d’évaluer la préparation technique de votre personnel.
